――あなたの意識をチェックしてみましょう――
(セクシュアル・ハラスメントのない職場づくりのために)
1999年4月1日、改正男女雇用機会均等法が施行されて早いものでもう20年が経過しています。この間、セクシュアル・ハラスメント防止の方針の明示(社長公示)、対応マニュアルの周知、相談窓口の開設(社内・社外窓口)、全員への防止パンフレットの配布、そして階層別人権研修や部門主催の研修を通じて防止への意識の高揚とハラスメントのない職場づくりが展開されてきております。
一方では、職場構成が契約形態の多様化によって大きく変化し一体感を持つための工夫が求められていたり、グループの全体最適を実現するための企業間連携がこれまで以上に重要となってきている反面、新たな力関係を生み出し、私たちの行動にもさまざまな影響をもたらしています。
このように異なる価値観を持った人たちがそれぞれの立場で協働する職場体制の中では、そこで働く人たちの人間関係がより重要なものとなってきているのです。
そこで、今回、セクシュアル・ハラスメントに対する皆さんに認識をもう一度チェックし、私たちの意識や職場風土を見つめ直して、より働きやすい職場風土の創造に結び付けて欲しいのです。
次の30の設問に対して、あなたの感じるままに、「そう思う」(○)「そう思わない」(×)のいずれかを付けて、あなたのセクシュアル・ハラスメントへの理解をチェックしてみましょう。
なお、07年に男女雇用機会均等法が改正され、企業は職場におけるセクシュアル・ハラスメント対策として、雇用管理上必要な措置を取らなければならないと定められています。
答えの欄の正解と思う〇か×をクリックしてください。
解説が出てきます。
設 問 |
質問内容 |
答 |
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問 1 |
同じ事をしても(言っても) セクハラになる時もあれば、ならない時もある。 |
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問 2 |
同じ事をしても(言っても)、 人によって、セクハラになる場合もあれば、ならない場合もある。 |
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問 3 |
セクハラはあくまで男女間の個人的問題であり、 法律であれこれと規制するのはおかしい。 |
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問 4 |
セクハラの被害者は、 男女雇用機会均等法(均等法)で取り上げられているため、女性のみである。 |
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問 5 |
派手な服装や、派手な化粧をしている女性たちは、 自らセクハラを挑発しているようなものだ。 |
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問 6 |
セクハラを言い立てる女性たちは意識過剰だ。
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問 7 |
セクハラについての認識については、 企業・男性側と女性側との間にギャップがあるために、 セクハラが起こりやすくなっている。 |
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問 8 |
セクハラ問題をあまり大きく取り上げると、 職場の人間関係がギスギスしてしまう。 |
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問 9 |
日本でも、民法709条(不法行為)と民法715条(使用者責任)によって、行為者と会社の責任を問うセクハラ裁判が増加している。 |
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問10 |
性的な話題も職場の大切なコミュニケーションの手段であり、 喜んでいる女性もいると思う。 |
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問11 |
セクハラが起きるのは特殊な会社であって、普通の会社では考えられない。 うちの会社に限ってそんなことはないと思う。 |
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問12 |
アフターファイブや飲み会などでの行動は職場外のことであり、 セクハラの対象にはならない。 |
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問13 |
わいせつ行為や強姦など、刑事事件となるセクハラは、 起こした個人の問題であり、企業責任は問われない。 |
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問14 |
セクハラに対する管理職としての責任は、 自らがそうした言動を起こさないということに尽きる。 |
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問15 |
1999年改正均等法21条(2007年改正法11条)規定によって、 事業主は、民事上の賠償を求められることになった。 |
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問16 |
裁判では「職場」や「勤務時間」について、 より広く解釈される傾向にあり、法律も厳しい。 |
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問17 |
セクハラの予防にあたっては、 いわゆるグレーゾーンも含めて広く対応できるように考えた方が良い。 |
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問18 |
職場でも男と女がいる以上、性的関心を向け合うのは自然で、 セクハラ禁止の動きには疑問がある。 |
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問19 |
商談をうまく進めるために、 女性の部下を同伴するのは効果的だと思う。 |
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問20 |
自分の意見をはっきりと言う、男っぽい女性はどうも苦手だ。 また、仕事のことで女性を厳しくしかることには気が引けてしまう。 |
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問21 |
家庭の都合で自分の仕事のスケジュールを変更したり、 子どもを保育園に迎えに行く打合わせを仕事中にすることなどは考えられない。 |
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問22 |
セクハラは、あれもダメ、これもダメで言葉狩りになる傾向があり、 職場の雰囲気を悪くする。 |
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問23 |
セクハラについての法律規制は、 先進国といわれるアメリカやヨーロッパでは既に行われている。 |
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問24 |
今回の法規制では、 セクハラの禁止事項(ヌード写真の掲示など)が対象として具体的に示された。 |
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問25 |
セクハラとは、職場における性的な逸脱行為であり、単なる痴漢や覗きなどとは異なり、職場での地位などの立場が利用されていることに特徴がある。 |
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問26 |
女性が、気配りの必要な仕事や丁寧な仕事に向いているのは当然で、 それを否定するのはおかしい。 |
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問27 |
女性は、自分のとった挑発的な行動を棚に上げて、 セクハラを主張することがあるので、警戒が必要である。 |
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問28 |
最近は、女性が強くなってきたと言われるが、 男性が保護してあげなくてはいけない。 |
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問29 |
酒の上での男女間のトラブルは、女性側の節度の問題もあり、 3次会まで付き合った末の出来事などは、女性の方に落ち度がある。 |
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問30 |
女性の部下を食事に誘って断られたりすると、何となく無視されたように感じむっとしてしまう。(このように考えている男性がいる) |
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(参考)2007年男女雇用機会均等法の改正
[関連法規]
(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置) 男女雇用機会均等法第11条(2007年4月1日施行の改正)
1項 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2項 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
(不法行為による損害賠償) 民法第709条 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は,これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
(使用者等の責任) 民法715条 1項 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が費用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りではない。 2項 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。 3項 前2項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
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