《 企業と人権（コンプライアンスの視点から）講演録 》
【今日のコンプライアンスとは】
最近、コンプライアンスという用語が盛んに使われるようになりました。
れは、近年、大企業を中心とした不祥事件が内外において相次いで起こったことと無関係ではありません。
元来、コンプライアンスという用語は、法令遵守義務という限られた意味であったものが、不祥事の多くが法令という枠組みを超えて、人間としてなすべき倫理問題を意識しない行為に基づくものが目立つようになったことから、広い範囲の意味で使用されるようになってきています。
最近の事例から明らかなように、企業不祥事の発覚によって、企業は信用を失墜し、破綻に至る事例が生ずるようになると、「企業のリスク管理」の観点から、コンプライアンス問題が取り上げられるようになったのです。
そこでのコンプライアンスの意味は、単に法令遵守という限定された狭い内容を超えて、それぞれの企業が定めた経営理念や行動基準、社内規則の遵守、さらには倫理観をもった行為等に至る広い意味に使用されるようになったのです。
法律は、人間の行為の許される範囲に「一定の枠組み」を設けたもので、その許される範囲内での行為、言いかえれば、法の定める規定内での行為については「自由な行動」を認める代わりに、その定める範囲を超える「逸脱行為（違法行為）」については、それを罰するための規定（罰則規定）を定めるという仕組みが「制定法」体系の考え方の基底にあると思います。
人間の経済行為は「利潤動機」に支えられています。人間は本来的には「利己的存在」ではないかと思いますが、もし、自己の利益のためには他を傷つけてもよいとするならば、際限ない行為が横行し、「社会不安」（モラルハザード：倫理の欠如）に繋がりかねません。
そこで行き過ぎた暴走行為を事前に制限するための仕組み、すなわち一種の「ブレーキ」の役割が必要となります。
法律規定をそのような意味での制御装置として理解し、それを遵守することが「コンプライアンス」です。したがって、法治国家における制定法体系のもとでは、法律の遵守義務としてのコンプライアンスは、必然的な「義務としての行為」であるといえるのです。
したがって、法治国家においては本来コンプライアンスという用語を用いるまでもなく、法律の遵守義務は必然の問題であって、あえてそのような概念をもって表現するまでもないと言えるでしょう。
しかし、近年、法律等それらを軸とした法体系の範囲を超えて「社会倫理」に反するような企業行動、すなわち反社会的な行為が目立つようになってきました。
そのような社会倫理に反する行為は、強く社会的批判を受け、市場からの信頼を失い、ときにはその存立さえ危うくしかねない状況が生まれたのです。
それは社会・経済構造のグローバル化、多様化、複雑化と無関係ではあり得ないのですが、そのような事態において遵守すべきは単に法令のみではなく、国連やILO,OECDをはじめとする特定集団（組織）においてフォーマライズ（公式化）されたルール、経営理念や行動基準、就業規則など、あるいはインフォーマル（非公式）なルール等、例えば業界で定めたルール企業文化、職場風土など、社会的企業行動においてその組織の成員にとって規準となるような多くの規律が存在するようになり、それらをも遵守すべきとの考え方が広まってきたのです。
その考え方の根底には正しい倫理観をもってする行動という価値観があるのではないでしょうか。
この「倫理観」に照らして誤りなき行為を実行することが、「誠実」な企業活動という言葉で語られる領域であり、企業がお客様をはじめ、多くの人々からから信頼を勝ち取り、そのブランド価値を高めることに繋がるのです。
すなわち、社会から疑惑や不信を抱かれることのないよう透明性の高い行為を行うことが誠実な企業活動といわれるものであり、今日の企業活動に強く求められるものなのです。
今日の社会における企業活動においては、法令に始まり、インフォーマルなルールや倫理観に基づく行為に至るまでのさまざまな段階の規律の履行について、それらを一括して、コンプライアンスという用語をもって語られるようになっていると言えるでしょう。
すなわち、今日の社会においては、個人であれ、組織であれ、個人や組織の本来なすべき課題に正面から向き合い、社会倫理に忠実に、正義をもってその解決に向けてイニシアティブを持って行動するということであり、法令順守の義務の履行、特定組織内のルール（社内規定等）の履行、そして企業倫理に即した企業活動を通して行うことが期待されているのです。
法令に定められたことを守るだけの姿勢から、将来を見据えて全体の利益を最大限にするためのイニシアティブとともに、全体の損失を最小限にする予防の姿勢へと転換することが期待されているのです.
このことを実現するためには、企業活動に関わりのあるステークホルダーを明確にし、その人たちの期待と企業活動がもたらす影響を把握することがまず初めに必要となるのです。
【ステークホルダーとは】（資料１）
それでは企業にとってステークホルダーとは誰のことを言うのでしょうか。
それは企業活動に影響されるすべての人々を指します。もちろん企業によってその使命や役割は異なりますので、必ずしもすべてが同じとはいえませんが、経済がグローバル化し、技術革新やIT化がこれまでにない勢いで進む今日、その影響力は大げさに言えば地球上のすべての人々といってもよいかもしれません。
そこで重要となるのが、Ｗｉｎ-Ｗｉｎの発想と先を読む力、そして何よりも重要なのがステークホルダーとの会話なのです。その会話の中から企業活動に期待することを探り当て、それに応えていく行動を積極的にとることをコンプライアンスと理解しておく必要があるでしょう。
それではコンプライアンスを実践するとしないとではどのような違いが生じるのでしょうか。
近年報道などで見られるコンプライアンス違反行為は様々な結果をもたらしています。
自分が正しいと思っても、上司の命令でそれに反する行為を押し付けられれば、働く意欲をなくします。
意欲がなくなれば他の者への影響も悪化し、職場全体の生産性に悪影響を及ぼすことは様々なハラスメントがもたらす現実を見ても明らかです。
不正行為がいったん発覚すると、その行為自体市場の不信を買うとともに、その事実を隠す不誠実な対応は日常の営業活動にも疑念を抱かせ、対応を誤ればときには不買運動や取引停止など、企業の存続すら危うくする危険があるのです。
一方、コンプライアンスを実践する企業においては、自分たちの活動が社会から信頼を得られる行動であることを知っているため、安心して自信を持ってお客様への対応ができ、お客様のより一層の満足度を得られるよう自分たちの仕事の在り方を見直し、より良い企業として社会と共に発展し続けようとすることになります。
次にどのようなことが企業活動において期待されているのかを見てみましょう。
1900年代後半、ＩＴ化や輸送技術の発展などにより経済のグローバル化が進むなか、資本主義諸国においては経済の行き詰まりを打破し競争原理を導入するためさまざまな形で規制緩和に取り組みました。それに伴い公正な競争を守るために法令をはじめ様々な形でのルール化が進むなど、「法化社会」の進展をも、同時にもたらしました。
すなわち、「人の支配」（官僚による統制）ではなく、「ルール」あるいは「法の支配」を基軸とする社会に移行し、事前に提示されている一定の条件が意味するところを正確に読み解く力が必要になってきています。すなわち「そのようなルール（法律）があることを知らなかった」では許されない時代が来たのです。
そのためには法律が守ろうとしていることを正しく理解し、その精神を企業活動の中で発揮することが求められるのです。
もちろん違法な行為をすれば、企業の命令であっても行為者自身が罰せられることになるため、安心して行動できるためのバックアップ体制を構築しておくことが必要となってきています。
グローバル化により企業活動の影響力は国境を超え、地球規模になった今日、事業活動を行う国の法律を遵守することはもとより、国際社会の定めたルール、例えば、国連が採択した世界人権宣言やそれに基づく各種条約、ＩＬＯが定めた労働者の働く環境条件に関わる諸条約、世界中の国が強い関心を持つ環境への取組みを定めた条約や議定書などへの参加と地球規模での課題解決に向け事業展開の中で積極的に活動することを企業に期待されているのです。
1999年、国連のアナン事務総長は、世界経済フォーラム（ダボス会議といわれています）に参加し、国際企業に対して9つの原則からなるグローバル・コンパクトを締結しましょうと提案しました。グローバル・コンパクトは人権の尊重に関する２原則、労働者の権利に関する4原則、環境の保護に関する3原則、今ではそれに腐敗防止の原則を加えた10原則からなっています。
2009年12月現在このイニシアティブに参加している組織は世界中の7151団体、日本では101の団体にのぼっています。
また、国際標準化機構ＩＳＯがマネジメント・環境に次いで企業はもとより、すべての組織についての社会的責任（ＳＲ）のガイドライン（ISO26000）を作成中ですが、その取り組みの中核として、組織統治、人権、労働慣行、環境、公正な事業慣行、消費者問題、そしてコミュニティ参画及び開発の7つのアプローチについて方向性と具体的な取組み例を示そうとしていることについて、大いに関心を持っておきたいものです。
ここに掲げている取組みは、誰もが「人間」として快適に生活できるための社会の実現に向けた取り組みであり、社会の一員として義務として、企業も企業活動を展開する私たち一人ひとりの行動の中で実現することが期待されているのです。
それでは「人権を学ぶ」ということはどういうことなのでしょうか。（資料２）
わたしは、「人権」とは、私たちが人間らしく生きながら、それぞれの幸せを築いていくために必要なもろもろの権利の総称だと考えています。
そして、自分の権利を行使するに当たっては、その結果について責任を負うことができるよう配慮しなければなりません。
すなわち、自分自身の人生をどのように生きていくか、しっかりした考え方を持つことが必要であり、そのためには、この世の中にたった一人しかいない人間としての自分自身を大切な存在として認めること、すなわち自尊感情が基本になると思います。
この自尊感情は、多くの場合他の人から認められることにより生まれるもののようです。
意見を聞いてくれたり、努力していることを認めてくれたり、行動を褒められたりすることで、自分の存在を確認できると、人は自然と自尊感情を高め、存在することへの自信が生まれると、人間は自然と積極的な行動をとれるようになるものです。
そしてもう一つ大切なことは、人は一人ひとり独立した存在であり、“違い”があることを認め合うことです。この“違い”を認め合い活用することが今日企業活動において求められている多様性の尊重であり、創造性の源なのです。
民族・性別・年齢・障害の有無・社会的立場・個性・価値観・情報・知識・アイディアなど様々な違いが今日の厳しい企業環境を乗り越えるためのパワーとなるのです。
これらのパワーを活かすために必要なのが”コミュニケーション“です。
コミュニケーションなくしてお互いを理解することは不可能です。
企業活動の中では往々にして一方通行の指示命令が横行していますが、それでは働く者の力が十分発揮されないまま、固定的な成果しか生み出せないのです。
人間の本来持っている可能性を引き出しより一層の成果をもたらすためにも、“良質なコミュニケーション”すなわち目的を持って、対等な立場に立って、より良い成果をめざして心からのコミュニケーションが重要なのです。
今日企業活動において大切だとされるＣＳＲの取組みは、まさに“コミュニケーション”を活用し、企業が社会の期待を探り当て、それに応えていく取り組みなのです。
そこに“アサーション”というコミュニケーションの方法を紹介していますが、これはちょっと言いにくい話でも、相手を悪者にすることなく、素直に自分の気持ちを伝え、自分の気持ちを知ってもらうためノウハウです。ぜひ皆さんも、とくに話しにくい上司にトライしてみたらいかがでしょうか。きっと上司はそう思っていたのか、なるほどと受け入れてくれる可能性大です。
叱ることもコミュニケーションの一つです。しかし大切なのは、叱る目的が明確で内容が具体的でなければなりません。相手に何が問題で、どのようにすることを期待しているのかがはっきり伝わらなければなりません。コミュニケーションを受け取るのは相手なのですから。相手が理解し、期待する行動をとろうと思わなければ、コミュニケーションは成り立たず、時には今話題の「ハラスメント」になってしまいます。
人権問題で問題になるのは、ステレオタイプ的な考え方と偏見です。
例えば、お医者さんの評価に例えてみましょう。
「お医者さんは好きだ。みんなやさしいから」これは偏見です。
自分の経験から、すべてのお医者さんは優しいものなのだとの決めつけているのです。
偏見といわれる場合多くは、マイナスイメージを持つことを指します。
「やさしいお医者さんは好きだ」これは自分の意見を申し述べているのです。
やさしく対応してくれたお医者さんに好意を持ったことを述べています。
最後に「お医者さんは優しい人たちだ」というのがステレオタイプ（自分の経験により固定的イメージを持つこと）です。
ステレオタイプが敵意や感情と結びつくと偏見や差別を生みだします。
日常の生活の中で、人々を勝手に分け隔てしてレッテルを張っていることはないでしょうか。
「あいつはダメなやつだ」とか「やっぱり女だからな」「男のくせに」「お前は大卒だろ」といったレッテルをはり出すと、その後の相手を見る見方がその偏光グラスにより誤った見方をし続けることになります。職場のハラスメントはこのようなところから生じやすいのです。
ここで国内外の人権への取組みについて見てみましょう。（資料３）
2度の世界大戦の反省を踏まえ、平和な社会を築くために、国連は世界人権宣言を採択しました。1948年のことです。
この宣言が採択されることにより国際社会の人権への取組みは急速に進み、今では、企業の行動基準の重要な地位を占めるほどになってきています。
200年にはノールウェイの調査会社が企業あてのアンケートの中で、「人権政策」について聞いてきています。世界人権宣言に賛同していますか。労働者の権利を保障していますか。児童の労働を使用していませんか。従業人の働く環境に十分な配慮をしていますか。問題が起こったときに適切な対応がとれる体制は整っていますか。相談窓口を設けていますか。訴訟になっていることはありませんか。あればその内容について。
調査会社はこのことを調査し投資家たちに当該企業が投資に値する企業かどうかを判断してもらうのです。
私には、このアンケートが、人権への取組みは企業活動に活力と成長をもたらす力となるのだという考え方があることを知るきっかけとなりました。当時ノールウェイでは企業連盟に人権チェックする機能を持っていたのではないかと思います。
世界的に人権を尊重する取り組みがなされていますが、
“私”にとって人権が尊重されるとはどういうことなのか考えてみましょう。（資料４）
「人権」について考えるとき、まず初めに取り組みたいことは、一人の人間としての“私”に関心を持ち、自分自身を知ることです。
人は、それぞれ異なった特徴を生まれながらに持ち、さらに育成過程でそれぞれの家族・環境、出会う人たちとの関わりの中で影響し合いながらその特徴をさらに高めて個性化していきます。
この個性は、出会った事象に対して、それぞれの考え方・見方を示し、異なった反応を示します。まさに「十人十色」といわれる所以です。
あることに対して、みんなが同じ考え方をし、同じ行動をとることは、むしろまれなことであって、違うのが当たり前なのです。その個性に良し悪しはないのです。
このような個性を持っている自分を知って、その存在を尊いものとしてそのまま受け入れることが大切です。
まずは、自尊感情を高め、その個性を大いに発揮して社会に貢献してみようとの意欲が行動のエネルギーとなるでしょう。
自尊感情を高めると、おのずと他尊感情（他の人を大切にする気持ち）も生まれてきます。
自分のことを誇らしく語ってみましょう！
他の人の考えや行動を“いいね”と褒めてあげましょう。役に立ったら“ありがとう”感謝の意を伝えましょう。きっと相手の人は、自分自身の自尊感情を高めることでしょう。
自尊感情が高まったら、その個性を社会生活の中で発揮する番です。
しかし、社会生活を行う上では、「違い」が好まれずに多くの場合「同じ」を強く望まれることが多いと感じていることでしょう。むしろそれが安心という気持ちになっていることも少なくありません。
「同じ」が求められるのは、達成したい目標があるからです。
安全・安心に暮らせる社会の実現。
企業としてその役割を果たしながら社会に貢献したり、地域社会でそこで生活する人たちと気持ちよく暮らすために、お互いが守るべき約束。
こうしてできたのが、憲法をはじめとする法律であったり、国際社会の条約、地域社会の条例、企業の社内規定や行動基準、業界のガイドライン等々の社会ルールです。
これらの社会ルールを守り目標を達成するためにそれぞれの役割を果たそうと努めることは、そこに参画する人たちの責任でもあるのです。
しかし、時にはそのルールが間違っていたり、時代の変化にそぐわなくなっていたらどうでしょう。
ここで力を発揮するのが“違い（多様性）”です。今を良しとする人もいれば、疑問や不満を持つ人もいます。これらの人が意見を出し合い、よりよい目標を定めて取り組むことで人間は進化してきたのです。“違い”は創造力の源であり、イノベーションのエネルギーといえるでしょう。
誰もが、持っている個性を発揮して、目標達成に貢献できている存在であることをしっかり自覚できれば、まさにその状態が『人権を尊重』されているのです。
みんなで集まり、立場の違いにかかわらず自由に意見を交わされる中、お互いの意見を尊重し合いながら議論し、目標達成に向けてビジョンと戦略を定め、それぞれの役割分担に従い具体的な行動を展開していきます。
まさに、オーケストラが曲を奏でるように。そこに参画しているすべての人の存在が曲の成功に貢献しているのです。
この状態を「人権が尊重」されていると考えています。
一人の「人間」としてその人格を尊重されること。
考え方やモノの見方はそれぞれ異なり、自分の意見を自由に表明したり表現できること。
教育を受けたり、仕事を選んだりする機会を均等に与えられること。もちろん、努力せずに期待される能力を培ってこなければその機会を失うことがあるかもしれません。
今日の情報社会においてはそこに参画するためには情報を得ることが必要不可欠です。その情報にアクセスできる機会も、しっかり提供されていなければなりません。
操作方法が難解であったり、障害があることにより情報にアクセスできないのであれば、「人権の尊重」が損なわれているのです。
それぞれの個性や特徴によって不当な扱いを受けることなく、公平に評価されたり処遇されることも大切です。
出身地で採用を拒否したり、いろいろな仕事ができるのに障害があるからとすべての職種から排除したり、同じ仕事をやっているのに賃金が変えたり、自由な経済活動を妨げ市場を独占するなどの行為を許されないのです。
公正で公平な立場に立った誠実な行動が、企業（組織）とそこに所属するすべての人に求められているのです。
人と人とが関わってあらゆる社会生活が成り立っており、経済活動にもその背景に人が存在しています。そこに定められた様々なルールは、まさに人の存在に大きく影響しており、その精神には「人権」を尊重する視点がなければならないのです。
今日、「コンプライアンス」という言葉によって社会ルールを守る誠実な行動を展開する企業（組織）が市場から信頼を受け選ばれる時代になっているのです。
ここでいう「コンプライアンス」とは、定められたルールの遵守に限らず、そのルールの根底にある守るべき精神をも含んでおり、さらに将来発生することを懸念される事態に先見性をもって対処することも期待されているのです。
今、企業（組織）は、常に「人権」を尊重する視点から企業（組織）活動を見直し、社会の一員としてよりよい社会・持続可能な社会の実現に向けて取り組んでいくことが求められているのです。
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