事例　２「ジェンダー・ハラスメント」 

 

昨年結婚した。しかし、仕事はいままでどおり続けていこうと思っている。 

先月、Ａ課長との面談があった。その時、部署異動の話が出た。 

「結婚したし、早く子供が欲しいだろう。あの部署は残業が少ない。 子育てするにはいい環境だと思う」と言われた。 

「子供を作ることは考えていない。現在の仕事を続けたい」と伝えた。 

Ａ課長は不満そうに「考えておいてくれ」と言った。それ以降、Ａ課長の態度が少し冷たくなったと感じている。 

また、何度か昼食に誘われて「少子化だから子供を産むことは大切」と説教じみた話をされた。 

皆で雑談をしている時に、子供の話が出てくると、Ａ課長が意味ありげにこちらを見たりもする。 

最近、Ａ課長の顔を見ると吐き気がするようになってきた。どうしたら良いか悩んでいる。 

 

Point

 

・結婚・出産等を理由にした異動は「男女雇用機会均等法（9条）」上許されません。 

・本人の要請に伴い結婚・出産等に配慮した措置は問題ありません。 

・少子高齢社会において取り組むべき措置について法律上の企業の責任があります。 

○育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 

・厚労省が進めるファミリーフレンドリー企業の普及促進と企業ブランドの向上

 

 取組の視点

 

□まずじっくり話を聞く 

・話すことで“ほっとする”ことがあります（カタリシス効果） 

・話したことで少し精神的に楽になったかを確認します。 

・怒りがおさまらない状況であれば、緊急に対処（精神的措置・職場環境の改善等）が必要と考えられます。 

 

□心身の状況について確認する 

・精神的に追い込まれている状況にあると思われるので、医者の診断を受けるよう勧める。 

・診療センターや適切な病院等を紹介する 

 

□解決への要望を確認する 

・この問題をどのように解決することを望むのかを確認する 

○事実確認の手順 

○当該者への要望 

○環境改善のための適切な処置 

・解決への道筋をいくつか紹介し、相談者の希望を聞く　 

○直接当該者に申し出をする（本人が行う、上司から行う、人事担当者から行うなど） 

○職場研修を行うことで当該者の自覚を求める 

○今回直接的には対応しないが、当該者の行動を適切な立場の人が観察し、事実が確認されたときに対応する 

○今回は直接的な対応を見送る 

・今後の対応 

相談者の了解のもとに

○これまでのいきさつを文書化し相談窓口への情報提供 

○今後起こることの記録化 

○今後起こったことの相談窓口への連絡 

○対処した事実の相談者への報告

・留意事項

相談対応者・相談窓口は、相談者の了解を得られない場合、決して具体的な行動をとってはいけません。

もし勝手に行動すれば、相談者からそのようなことは依頼していないと言われ、その行動の根拠をなくします。